So lernt es doch noch fliegen!
Stach’s wertet die wichtigsten Lernerfahrungen aus / Sechs Handlungsempfehlungen für die erfolgreiche Implementierung
Frankfurt am Main, 23. September 2014. Trotz großer Anstrengungen schaffen es die HR Business Partner – und mit ihnen die ganze Personalfunktion – oft nicht, den Erwartungen an ihre neue Rolle gerecht zu werden und das Management von den HR Wertbeiträgen zu überzeugen. Die Personalarbeit wird noch immer häufig als business- und strategiefremd erlebt. Das ist besonders prekär, weil HR Kernkompetenzen als entscheidend für den zukünftigen Erfolg von Unternehmen gelten. Strategisches Personalmanagement wird dringend nachgefragt. Die Kernfrage der betroffenen Unternehmen lautet deshalb: Was muss getan werden, damit das HR Business Partner Modell doch noch den versprochenen Mehrwert generiert?
Die Stach’s Gesellschaft für Unternehmensentwicklung mbH hat Lernerfahrungen mit dem Business Partner Modell in eigenen Projekten ausgewertet. Die wichtigsten Handlungsfaktoren, um dem HR Business Partner Modell doch noch Flügel zu verleihen, sind:
- Klare Wertbeiträge aller HR Rollen über die kompletten Prozessketten hinweg definieren: Diese müssen bewertet und gegebenenfalls angepasst werden.
- Vorübergehende Fokussierung auf die Kernkompetenzen, die jetzt am wichtigsten sind: Hier schnell Exzellenz zeigen und Vertrauen in die Leistungsfähigkeit aufbauen.
- Systematische Positionierung des Senior HR Managements zu strategischen Themen: Entwicklung einer methodischen Strategiekompetenz, um gezielt die Wertbeiträge für die Unternehmensstrategie ableiten zu können.
- Konsequente Kundenorientierung als Leitziel: Aufsetzen eines mit Priorität betriebenen kontinuierlichen Verbesserungs- und Interaktionsprozesses, in den alle HR Funktionen eingebunden sind.
- Mehr Investment in die Entwicklung der HR Business Partner: Einarbeitung, Ausbildung und Begleitung über einen längeren Zeitraum.
- Gezielte und dosierte Vermarktung der HR Wertbeiträge: Die verbesserte Fremd- und Selbstwahrnehmung ermöglicht auch eine selbstbewusstere Leistungserbringung.
Es ist wichtig, diesen Lern- und Entwicklungsprozess systematisch und konsequent anzugehen, um nicht in alte Rollenmuster zurück zu fallen. Sonst stellt das HR Business Partner Modell keine Verbesserung dar, sondern die vorprogrammierte Dauerbaustelle.